欠勤換算という問題

2024年12月～2025年1月、区は全ての労働組合と2025年度からの雇用年限撤廃で合意しました。雇用年限がなくなっても、この問題は改善できていません。

病気・育児・介護の欠勤換算は1倍でもやめるべきだ！！

欠勤が「換算される」とは

　欠勤が多い場合に雇用が「更新」されないことがあります。

　※当局の言い方では「更新」ではなく「再度任用」。私たちは、ここではわかりやすく「更新」を使います。

　欠勤の理由により、日数が換算されてこの基準にあてはめられます。その換算表は以下のとおりです。換算後の欠勤日数が要勤務日数の５割を超える場合、「更新」されません（区の言い方では「公募によらない再度任用はできない」が「応募はできる」）。

　表の傷病欠勤とは、病気休暇（90日間＝最初の15日間は有給）＋病気休職（１年間）の間であっても欠勤と見なしてしまうため、このような表現にしています。

　育児介護欠勤とは、育児休業や介護休暇をつかっても欠勤になってしまう場合のものです。これが2016年度までは私事欠勤扱い（つまり３倍換算）されていましたが、連帯労働者組合・杉並の粘り強い要求で、倍換算をやめさせました。

　現在、病気休暇、病気休職、育児休業・介護休暇が常勤と同じく制度化されています。

　問題は

　①病気休暇・病気休職に入った場合、１日めから欠勤換算の対象となる

　②利用できる期間をオーバーするような育児・介護事案のときに、欠勤がかさんでしまう

があげられます。　

　①はどう考えても理不尽です。これでは「安心して療養してもらう」という病気休暇・休職制度の趣旨が全く生かせません。常勤には復職の機会を与えながら、非常勤にはその真逆を行うという差別です。

　②についても区当局は「育児・介護を不利益に取り扱うことはない」としているのですから、制度からオーバーする部分も不利益に換算してはならないと思います。１倍換算であってもです。

　病気・育児・介護の場合は、全て、更新時の判定対象に入れるべきではない、と要求していきましょう。

　2019年度までは（会計年度任用職員制度導入前までは）、病気休暇は10日間（うち前半５日間有給）で整備されていました。休暇の趣旨どおり10日間は欠勤換算の対象とならなかったのです。病気休暇が90日間になったからといって、この点、大きく後退したことになります。