例えば生理休暇（2025年度、健康管理休暇に名称変更） 　会計年度任用職員の生理休暇は、ながらく無給でしたが、2024年度からの有給化をかちとりました。 　もちろん、それまでもすべての会計年度任用職員も労基法に基づき申請はできました。 　ですが、実際に使っている方は少なかったように思います。 　それは有給化されていなかったことが原因です。有給でないと「権利」として意識されにくいのです。 　常勤が有給であるのに、非常勤が無給となっている休暇は、均等待遇の立場から、有給化を実現する必要があります。 　「短時間」「専門職」「臨時」には制度化されていても、無給のものが未だにあります。残念なことに妊娠・母体保護の休暇などは全て無給です（「一般」は有給）。これは法律に定めがないか、法律に定めがあっても、有給とするところまでは義務づけていないことにより、区の裁量で制度づくりをしているためです（常勤はすべて有給なのに！）。こうしたことが長らく放置されています。 　これらの格差は均等待遇の面からみて大きな問題があります。心理的にも、無給の場合は権利行使することがと

★2025年度から生理休暇は健康管理休暇の名称に変わりました★ 　常勤職員には「１回につき引き続く２日間」有給での休暇が保障されていましたが、非常勤には長らく無給の扱いが続いていました。粘り強い要求と運動によって、2024年度にやっと常勤と同等待遇の有給化が実現しました。これでも全国の自治体からみると少数の先進例となっています。全自治体に広めていく必要があります。 　※取得できる期間は「必要な期間」とされ常勤非常勤での差別はありません。 　※「引き続く２日間しかとれない」という意味ではありません。 　月経のつらさは、そもそも女性にだけ課せられているハンディです。最近では、生理について特別視することをやめ、月経困難症、生理と労働、更年期と労働、生理をめぐる貧困課題について語り合い、取りくむ仲間たちがいます。とくに男性職員は、ぜひ参照してください。「みんなの生理」 　カテゴリ「休暇」では、生理休暇以外に、様々なライフステージ、いろいろなライフイベント・アクシデントに応じて利用できる休暇を紹介しています。 　たとえば「短時間」「専門職」「臨時」には制度

様々なライフイベントに応じて利用できる休暇 【ここにもジェンダー問題がありました】 　男性のパート（当時の呼称。現「短時間」）は育児時間が認められていませんでした。連帯労働者組合・杉並が長年要求を続け2018年度に実現させました。 【2020年度以降の部分休業の問題】 　同年の会計年度任用職員制度の導入＝一般職化が、ここでも悪影響を及ぼしました。 　これまで「小学校に上がるまで」使えたものが、適用する法律が変わったことにより「３歳まで」に短縮させられたのです。その法律でも常勤には「小学校に上がるまで」の保障はしているのですから、あまりに不当です。 　そこで苦肉の策として、「３歳から小学校に上がるまでの間」は「処分をしない私事欠勤」として扱うことになりました。ただし、処分や更新時の欠勤換算の対象にはならないのですが、ボーナス支給の算定には影響があります。 　試算では、16日勤務の「一般」（旧嘱託員）が毎日2時間の「部分休業としての私事欠勤」をとったとしても、ボーナス支給は満額行われることがわかっています。他の事例で不安があるときは相談してください。