―会計年度任用職員の休日・時間外労働、残業ソモソモ論
非常勤の場合は、基本的に時間外労働はありえません。常勤より少ない日数や短い時間で働くことになっているのに、労働時間が規定を超えるのは論理的におかしいのです。
かって非常勤の超過勤務が常態化していた職場がありました（現在もあればお知らせください）。
また、非常勤に土曜・日曜のセミナーを担当させるなど、土日出勤が前提になっている職場もあります。
このような職場では常勤・非常勤こぞって人員増の要求をしましょう。
※区の要綱上、2019年度までは嘱託員（当時の名称）についてのみ、所属課長が例外的に時間外労働を命令できる旨の規定がありました。しかし2020年度からの会計年度任用職員制度導入後は、要綱は一本化されたので「一般」「短時間」などで時間外労働の規定に差はありません。
基本的には時間外労働がないにこしたことはありませんが、上記の例以外に、実際には判断に迷う様々なケースがあります。
例えば、児童館で終了時間間際に子供の事故があって、職場全体で取り組まなければならないようなとき、自分だけ帰るのは気が引けます。あるいは学校で日曜日に運動会があり、校長から出勤を依頼される。このようなケースをよく聞きます。また、学校栄養士の場合、常勤が22日でこなしている事務量を16日でこなさなければなりません。このため時間外に働いたり、家に持ち帰ったりしています。
それぞれの職場の事情や、本人の生活状況、考え方などが複雑に入り組んだ判断となります。私たちは、常勤も非常勤も基本的には時間外には働かないようにすることが妥当と考えています。しかし、事情によりやむを得ず働いた場合は、当然、時間外手当（残業代・超過勤務手当）を支払ってもらわなければなりません。
まず残業になってしまった場合は、直属の上司（係長・課長）に庶務事務システムでの入力をさせるよう要求しましょう（これをしないと、ソモソモ、時間外労働がなかったことになり、人事課の全庁的な調査にもひっかかってこないのです）。
※上司から入力しないよう言われた場合、定時の退勤時間での打刻を職場で組織的にさせている場合、加入の労働組合か編集委員会にお知らせください。
時間外労働は所属課長の命令がなければ、働いても「サービス残業」になります。これらの状況を踏まえて判断しなければなりません。本来は組合と当局とで非常勤の時間外労働の詳細なルールをつくるべきなのです。このために、働く仲間どうしみんなで相談していくことがとても大切なことだと思います。
長らくの課題であったサブロク協定について
区は2019年、連帯労働者組合・杉並をはじめ各労組と超過勤務の在り方について基本合意し、各職場で労基法36条に定める協定を締結しています。
この点は一歩、前進したといえます。これで上限時間などの定めはできましたが、非常勤についてはまだ不十分といえます。
それは超勤を命じる順序づけなどの細かなルールが整備されていないからです。連帯労働者組合・杉並では36協定に付帯する合意書（超勤命令は常勤優先、非常勤にも命令する場合は恒常的にならない措置を講じること、すみやかに人員を補充すること、など）の締結を要求していますが実現していません。