2024年12月～2025年１月、区は全ての労働組合と2025年度からの雇用年限撤廃で合意しました。
（2025年度中に規則改正を行い、同年度末に雇用年限が到来する職員から適用）
杉並区は都内自治体のなかでもいち早く、1985年に本制度を導入していました。３年や６年の上限で、毎年度末に200～300人もの非常勤を一律に雇止めにしていたのです。
2010年度からは、年限がきた人も１年あけずに応募できるようになったものの、再採用されない限り働き続けることはできませんでした。このため再採用で選別されることになり、働く者が安心して働き続けられる制度とは言えませんでした。実際に働く希望を持ちながら、再採用されずに職場を去らねばならなかった人も少なくありません。
職場の仲間を不安におとしいれるこの制度の撤廃を、連帯労働者組合・杉並は1989年の組合結成以来、強く求めてきました。
2024年６月28日の人事院通知の改正を受け、総務省もマニュアル変更の通知をしました。23区でも約半分が撤廃するに至り、杉並区も雇用年限の撤廃を決断したものです。
先にも述べましたが1985年、年限を23区の中でも最初に導入し、2010年までは毎年200〜300人も一律に雇止めしてきた杉並区。これを自ら撤廃したことは、とてつもなく大きいことです。
その核心は、人事院・総務省に6.28通知※を出させた自治体労働運動の力と、年限を撤廃する自治体が相次いだことによります。
※一定の年数で公募にさらす「雇用年限」を努力義務ですらないとした通知
＜安心して働き続けるための今後の課題は以下になります＞
① 更新拒否基準＝「欠勤が勤務期間の1/2を超える」場合の問題
・特に、病休を欠勤として扱うことを辞めさせたい（病気休暇の趣旨を損なう）
② 「軽微な１回の懲戒処分で雇止め」の問題
③ 「低評価」が続くいわゆる「不適格」職員の問題
④ 毎年の試用期間の撤廃
とくに③については区とじっくり議論していくことになりました。
ここでは年限のない先行他自治体の基準が参考とされます（最低ランク評価２年連続で×など）。恣意的な運用を排除させなければなりません。
今後は人事評価の公正さが課題になるため、以下の取組も重要になってきます。
① 人事評価制度における本人開示や苦情申立て制度など、透明性・民主制の確保
・苦情申出制度における外部機関、第三者機関の導入（ハラスメント対策とも連動）
② 人事委員会への不服申立て制度、措置要求制度を会計年度任用職員に周知すること
・現業職員のための「苦情処理共同調整会議」を設置すること
雇用年限撤廃の次の目標は、無期転換の実現と単年度任用をやめさせることです。この取組をともに杉並から！